「案例分析」補簽了勞動合同，還需要賠償雙倍工資么？

「案例分析」補簽了勞動合同，還需要賠償雙倍工資么？

小明2019年11月入職，由于當年公司管理不規范，直到2021年8月才補簽勞動合同，且簽訂日期填寫的是2021年8月。2022年5月小明因其個人原因主動提出離職，結果辦理完離職手續后將公司告上勞動局要求賠償未簽勞動合同那2年的雙倍工資。請問，該員工要求公司賠償雙倍工資的理由成立嘛？勞動合同未簽訂的追索的時效性是多久？面對這一案例你有哪些想說的呢？摘要：本文亮點，學完本篇文章，你將收獲以下知識：一、補簽勞動合同，還需要賠償雙倍工資么？二、勞動合同補簽，需要注意哪些事項？

看完案例描述，只想說，從事人力資源管理，真不是外行人看起來那么簡單，要是沒有幾把刷子，不僅把公司管理得亂七八糟，還會讓公司無緣無故多支付一些沒有必要的人工成本。

案例中這種事情要是遇到有經驗的HR，根本就不會出現后面這些事情，只能說樓主的專業知識需要提升了。為什么這么說，下面來聊聊。

首先，先來說一下筆者過去的實戰經驗，筆者從專員跳槽到一家企業擔任主管時，企業內部管理非?；靵y，員工入職只需要填寫一張入職表、然后交一張身份證復印件即可，根本不知道什么叫員工檔案，什么叫員工花名冊。

老板也看到企業管理不規范，存在用工風險，至于存在哪些用工風險，他自己也說不清，所以讓筆者抓緊時間整理。筆者首要做的事情是讓企業用工處于一種安全狀態，只有先處理好這一步，才能靜下心來其他工作。

于是筆者馬不停蹄的修訂好入職需要用到的表單、勞動合同、保密協議等，弄好以后，制定一份接下來的工作計劃，接著跟老板說目前公司所有人員都沒有簽訂合同，員工檔案殘缺不全，這樣是不行的，所以我建議所有人員全部重新簽訂入職資料，公司重要核心崗位例如：工程部、采購部、財務部、銷售部、車間主任等需要簽訂保密協議，老板聽完以后，答應了，而且配合我組織所有員工開會，說公司要完善員工檔案，希望所有人員一律配合人事部工作，違者一律按照公司制度處理。其次把各部門負責人留下，告訴大家接下來配合人事部的工作，把公司的員工檔案完善起來，然后讓我告訴大家完善員工檔案的意義，大家聽完后，表示認可并極力配合人事部工作。

接下來我按照部分、崗位、人員把資料分類好，按照部門去簽，老員工一律按照對方入職的時間簽訂，有效期一律寫第二年，什么意思呢：例如：張三是2019年3月1日入職，我簽訂合同的時間是2022年3月2日，那么張三的合同固定期限為：2019年3月1日至2023年3月1，其他資料填寫日期一律是對方入職公司的時間。

我這么簽訂時，很多員工沒有意見，個別有意見的，我就說，之前沒有合同，現在補簽，對大家都有好處，萬一哪天出現工傷，去申報工傷時需要提交，再說你簽訂合同，對你的工齡又沒有任何影響，對方聽完后也不說什么，配合的簽訂了。

等員工把入職需要簽訂的資料以及合同以及保密協議全部簽訂完蓋手印之后，接著收集員工的照片、身份證復印件、學歷證、職業資格證，然后建立員工花名冊備查，紙質資料全部歸檔保存，做完這一系列工作，心理的一塊石頭總是落下。

在忙完這件事情的第二個月，有個員工要離職，他說公司之前沒有簽訂合同，應該給2倍工資補償，我說你的合同不是已經簽訂了嗎？怎么還要2倍工資補償？他說你這是補簽的不算，我說簽訂時你不是也答應了嗎？然后他不信，去勞動局問了一下，回來乖乖辦理了離職手續，也沒有在鬧。我也不清楚勞動局那邊給他說了些什么，反正員工沒有在繼續鬧下去。

當然這種操作其實需要注意很多細節，只要一個細節沒有做好，很容易被員工抓到把柄，所以還是比較考驗專業能力的。其實只要員工答應，這種事情做起來很容易，員工不答應，死磨硬泡也能說服對方，畢竟還想在企業做下去，就只能配合企業的工作。

其次：像案例中樓主的操作，如果在離職時簽訂一份“終止勞動合同通知書”在加上辭職申請單“離職原因是對方的原因”，就能證明員工已經與單位不在存在勞動合同關系，他的一切行為與單位無關。如果是單位拖欠工資，那么就算員工解除勞動合同，也是有權利追回自己的工資，勞動局是會受理的，單位是逃脫不了的。

另外員工離職時與未簽訂勞動合同已經有兩年時間，時效已經超過了一年，再說員工從入職到一年內，如果沒有簽訂勞動合同視為與單位簽訂了無固定期限勞動合同，想要要求2倍賠償就要在一年以內申請。

如果員工入職滿一個月到準備滿一年的前一日單位補簽了勞動合同，則不需要支付2倍工資補償，但是如滿一年的第二日補簽，員工在一年內申請要求給予2倍補償，單位是需要給的。

另外員工離職時，離職單上面的離職原因也沒有寫的是因為單位沒有簽訂勞動合同所以離職，要求賠償2倍工資。

案例中要求賠償2倍工資補償的請求，勞動局一般是不會認可的，當然了，具體還是要看仲裁時，勞動局怎么判。就像我之前打過的一起勞動糾紛，明明是我們公司有理，但是勞動局為了安撫員工，讓我們退步給予一點補償，但是我們看到員工太猖狂了，其次又想到如果公司讓步，以后的員工會有樣學樣，所以沒有讓步，勞動局最終判下來，員工敗訴。

最后：從案例中，我們要明白一個道理，作為一名專業的HR，公司員工入職、在職、離職要如何管理，才能避免用工風險的發生，都要明了于心，要不然出現員工申請仲裁，而是因為你的疏忽造成的，相信筆者，老板第一個要你走人。

好了，今天的文章就寫到這里了，如果覺得對你有所幫助，記得點贊加關注喲，謝謝。

（作者：韋大大）